Kannibalismus an der Bar

Was bedeutet Kannibalismus in der TGA-Branche?

Roman: Herzlich willkommen in der TGA-Bar, heute sprechen wir über Kannibalismus.

Sören: Ich habe es befürchtet. Nicht nur abends, wenn ich mich durch meine aktuelle Lektüre quäle, wo es um Schiffsuntergang und Nahrungsmittelknappheit geht, bei Expeditionsfahrten und dergleichen. Nein, auch hier jetzt.

Roman: Wir reden über knappe Ressourcen, knappe Kapazitäten. Es gibt einfach zu wenig zu essen auf so einem Schiff, dann ist eine Flaute, und alle fragen sich: Das ist aber ein netter Oberschenkel da. Es gab auch gerade einen Film über ein abgestürztes Flugzeug, der einen Oscar gekriegt hat, glaube ich, wo sie sich gegenseitig verspeisen. Darum reden wir darüber: Knappe Ressourcen führen dazu, dass man anfängt, sich am Mitmenschen zu vergreifen. Das passiert bei TGA-Planungsbüros und Generalplanern auch. Die knappen Ressourcen sind die Kollegen und Mitarbeiter, die sich auskennen, die Experten sind. Und Kannibalismus würde ich in unserem Fall definieren als: Man wirbt Mitarbeiter bei anderen Unternehmen ab.

Wie hat die tgabar das Abwerben von Mitarbeitenden geregelt?

Sören: Wir wollen ja eigentlich ein Netzwerk schaffen, in dem man in Austausch geht. Wie gehst du damit um, wenn jemand auf dich zukommt?

Roman: Das ist meine größte Sorge für unsere Organisation und unseren Verein: dass wir uns durch das Abwerben von Mitarbeitenden gegenseitig rauskegeln. Das geht gar nicht. Wir haben es in der Vereinsordnung jetzt geregelt, das steht tatsächlich drin: Ein bewusstes, gezieltes Abwerben von Mitarbeitern anderer Unternehmen ist ein sofortiger Ausschlussgrund.

Wie geht man mit Headhuntern und Abwerbeversuchen um?

Sören: Es kann ja auch passieren, dass Personen sich aus eigenen Beweggründen bei jemandem bewerben. Was machst du da?

Roman: Ich kann aus persönlicher Erfahrung erzählen: Ich bin einmal auf so eine Sache hereingefallen, in einer Schwächephase. Es ist ja so, dass man irgendwann am Job oder am Arbeitgeber zweifelt und denkt, es läuft nicht so gut. Ich brauche einen neuen Impuls. Vielleicht läuft es gar nicht schlecht, sondern ist einfach langweilig. Und dann kommt so ein Verkäufer und verkauft ein anderes Ingenieurbüro. Man könnte das Kannibalismus-Bild nehmen: Guck mal, da ist ein schöner großer Topf, spring doch mal rein. Genau das machen die Headhunter — spring in den Topf, dann kochst du schön gar, und dann verspeist dich einer. So habe ich das auch gemacht: Ich bin in die Ausführung gegangen, zu einer ausführenden Firma, zwei Jahre, und war halb froh, als ich wieder raus war. Die Erfahrungen waren gut, aber es war nichts Dauerhaftes. Und ich behaupte: Wenn euch Headhunter abwerben, dann ist das im Zweifelsfall nichts Dauerhaftes.

Wie sieht eine faire Kündigung aus?

Roman: Ich habe ein leuchtendes Beispiel. Ein Mitarbeiter — ich nenne ihn Arrien — hat es einfach toll gemacht. Er hat schon neun Monate vorher gesagt: Die kulturellen Veränderungen hier finde ich nicht gut, ich möchte mich woanders umgucken, ich will etwas anderes lernen. Dann hat er sich woanders beworben und gesagt, dass er erst ein halbes Jahr später gehen wird. Er hat uns ein halbes Jahr Zeit gelassen, mit ihm zusammen seine Projekte abzuschließen, die Nachfolge zu suchen und sein Wissen zu übergeben. Das war die beste Kündigung, die ich je hatte. Da habe ich mich nicht wie ein Stück Fleisch gefühlt, das aus den Rippen geschnitten wird.

Auch wenn man dem Kannibalen verfällt und die neue Firma will, dass man schnellstmöglich anfängt, kann man sagen: Stopp, ich bin ein loyaler Mensch, ich will meinen Kollegen nichts Schlechtes tun, ich brauche ein halbes Jahr. Drei Monate Kündigungsfrist mit sechs Wochen Resturlaub führen sonst zu nur sechs Wochen Übergabezeit. Mit dem neuen Arbeitgeber kann man aushandeln: Ein halbes Jahr brauche ich, um hier sauber rauszukommen. Das ist ein fairer Deal.

Sören: Das ist ja auch das, was alle in so einer Situation haben wollen, egal woher die Veränderung rührt. Zu sagen: Das ist nicht übers Knie gebrochen, das ist wohl überlegt, das ist ein Plan. Das schafft Klarheit und Planbarkeit.

Roman: Wenn es ein guter neuer Arbeitgeber ist, müsste das richtig gut ankommen — vielleicht erst mit einem kleinen weinenden Auge, aber dann: Stimmt, das ist ein guter Stil.

Warum lohnt sich das offene Gespräch vor dem Wechsel?

Roman: Vielleicht führt man sogar, bevor man den Entschluss gefällt hat, noch ein Gespräch und sagt: Ich bin hier gerade nicht zufrieden. Ich hatte mehrere Fälle, in denen das dazu geführt hat, dass wir eine Lösung gefunden haben — eine andere Rolle, eine andere Funktion, einen anderen Bereich.

Sören: Und das gehört auch zu einer Unternehmenskultur.

Roman: Genau, dass man Veränderungen erlaubt, auch unter den Kollegen. Man muss das nicht als Ultimatum formulieren, sondern sagen: Ich bin unzufrieden. Jede Führungskraft freut sich, wenn sie darauf angesprochen wird. Und wenn der Kollege intelligent ist und einen nicht anspricht, dann weiß man auch: Da hätte man wahrscheinlich ohnehin nichts machen können.

Was ist die Botschaft an alle, die abgeworben werden?

Roman: Was kann man sagen? Lasst euch nicht in den Topf werfen von den lieben Headhuntern. Headhunter ist ein guter Begriff für Kannibale: Der Kannibale beauftragt den Headhunter, den Kopf zu fangen, in den Topf zu schmeißen, schön zu köcheln und möglichst schnell zum Kannibalen zu bringen. Wir haben gerade richtig Anti-Werbung für ein Berufsbild gemacht — die wollen wir auch nicht in der Bar, der Türsteher lässt keine Headhunter rein. Sprecht lieber mit euren jetzigen Führungskräften. Wie die Headhunter versuchen, in das System reinzuschleichen, wäre vielleicht nochmal eine eigene Folge wert.

Sören: Ich danke dir, Roman. Schönen Abend. Ciao, ciao.